Kulturinstitutionen stod over for en række udfordringer, som gælder for mange statslige arbejdspladser. Eksempelvis vil man gerne udvikle sig som attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække og fastholde medarbejdere med høje og specialiserede kompetenceprofiler. Herudover er der nogle særlige forhold, som gælder for statslige institutioner på kulturområdet. Man ser nye efterspørgselsmønstre udfolde sig, digitaliseringen påvirker værdikæderne og den højere specialisering skal forenes med ønsker om større organisatorisk sammenhængskraft. Endelig stod organisationen over for en række konkrete trivselsudfordringer, som fordrede en ledelsesmæssig indsats.  

Connector leverede i den forbindelse en organisationsanalyse, som afdækkede, hvordan den formelle struktur i realiteten fungerede i både et vertikalt og et horisontalt perspektiv. Herudover gav vi ledelsen et indblik i og en forståelse for de kulturelle paradokser som bor i organisationen – fx mellem et konstant pres for at kunne levere relevante produkter i et driftsperspektiv samtidig med, at organisationen skal kunne udvikle produkter, som i højere grad integrerer digitale ydelser. Men også et paradoks mellem at være en social ramme om et godt arbejdsliv og på den anden side behovet for øget professionalisering og resultatskabelse. 

Vores tilgang afspejler analysens behov for at arbejde med både formelle og uformelle dynamikker – både struktur og kultur. Vi integrerer derfor både klassiske hierarkiske forståelser af organisationer og deres opgaver, kulturanalyser (kulturelle paradokser og grundlæggende antagelser der styrer adfærd), organisationspsykologi (forståelse af følelser og adfærd) samt Lencionis fem grundelementer i det effektfulde ledelsessamspil. Metodisk bygger analysen på grundige studier af den formelle struktur, personlige interview og ikke mindst observationer af både medarbejder-, ledelses- og direktions- og SU-møder. Med disse mere antropologiske greb lykkes det os at komme helt tæt på, hvordan organisationen konkret arbejder i den daglige praksis.  

På basis af analysen har direktion og den samlede ledelse fået både overblik og dybdeindsigt i, hvordan organisationen i dag fungerer og ikke mindst, hvor der skal sættes ind i forhold til fremtidens krav og forventninger. Konkret har ledelsen modtaget et katalog over udviklingsspor, som er blevet prioriteret og igangsat som en fælles strategisk proces, som både retter sig mod eksterne krav i omgivelserne og interne behov blandt ledelse og medarbejdere. Ledelseskompetencerne er blevet løftet, så der er skabt en mere tillidsfuld kultur.