Børne- og Ungdomsforvaltningen i en af Danmarks største kommuner har et kontinuerligt behov for at fastholde og udvikle ledertalenter. Det gælder både for skoler, dagtilbud og fritidsområdet. Ved at samtænke disse målgrupper i ét fælles forløb, åbnes deltagernes mulighed for at arbejde i et 0-18 års perspektiv og dermed sikre bedre overgange og et mere helhedsorienteret tilbud.  

Ledertalentudviklingsforløbet er et etårigt forløb, der både udvikler det enkelte talents lederkompetencer og samtidig giver mod til ledelse på skole- og dagtilbudsområdet. Forløbet består af personlig udviklingsplan, fire faglige temadage, tre faciliterede møder i faste netværksgrupper, et fem-dages skræddersyet valgmodul i Diplom i Ledelse (DIL) med eksamen, ledelsesopgave i egen enhed, fem dages praktik i anden enhed, to coachingsessioner, inddragelse af egen chef for at sikre transfer, praksisnærhed og opfølgning, kick-off og kick-on samt møder med egen områdedirektør. Det samlede forløb er 21 dage plus lokal ledelsesopgave. 

På forløbet er der særligt fokus på: 

• Det personlige lederskab. Talenterne oplever en gradvis perspektivændring fra medarbejderens fag-faglige udgangspunkt til lederens mere tværgående tilgang. Det understøtter forløbet med MBTI-profil, sparring i netværksgruppen, en række samtaler om motivation, karriere, mod og timing.  
• Personaleledelse og ledelsesrum, hvor vi både formidler kommunens ledelsesprofiler og arbejder med en forståelse af ledelse, som noget der udøves i et ledelseskollektiv og sammen med medarbejderne.  
• Faglig ledelse. Som førstelinjeleder består ledelsesfagligheden i at kunne sætte kerneopgaven i centrum, at kunne oversætte og omsætte politiske mål til faglige løsninger, at kunne delegere og vise tillid og kunne skabe et godt hold.  
• Databaseret ledelse. På børne- og ungeområde er resultatskabelse mangesidet. Derfor er der i høj grad fokus på sammenhængen mellem indsatser og resultater. På hele skole- og dagtilbudsområdet er der en massiv styrket anvendelse af kvalitative og kvantitative data i kerneopgaven.  
• Tilrettelægge og gennemføre udviklingsprocesser. Talenterne bliver introduceret til en række metoder og værktøjer til procesledelse og facilitering. Det omfatter bl.a. forskellige former for involvering og inddragelse, samskabelse, refleksion, spørgeformer og spørgeteknik samt mødeledelse.  
• Viden i praksisnær kontekst. Talenterne skal gennemføre en eller flere ledelsesopgaver på egen arbejdsplads og skal i ledelsespraktik på anden arbejdsplads. Eksamen understreger det praksisnære ved at være en case-eksamen.  
• Netværksdannelse på tværs af forvaltningen, bl.a. ved deltagelse i gennemgående, tværorganisatoriske netværksgrupper i forløbet.    

Omkring 60% af talenterne på et hold bliver formelle ledere eller får ledelseslignende stillinger (koordinatorer, souschefer mv.) i selve talentforløbet. Forløbet bidrager først og fremmest til den personlige udvikling og modning af de i forvejen fagligt meget kompetente medarbejdere. Ledelsesfagligt bidrager forløbet med flere ledelsesperspektiver, refleksion, metoder til facilitering og involvering, databaseret og elevcentreret ledelse samt med et solidt netværk.