Af Stine G. Page, Morten Friis Hein og Ian Kirkedal Nielsen, Connector – 11. oktober 2023
Elementer og benspænd
Hvilke elementer skal vi have øje for, når vi udvikler? Og hvad kan spænde ben i processen?
Det spørgsmål stiller KL i oplægget til årets Ældrekonference, hvor fokus er på styring og faglig udvikling i lyset af behovet for forandring på ældre- og sundhedsområdet.
I Connector hjælper vi som konsulenter en række kommuner med at udvikle deres ældreområde. Vi er blandt andet involveret i fire af de i alt 25 projekter om faste teams i hjemmeplejen.
Nå vi kigger på tværs af projekterne ser vi, at bevægelsen fra intentioner til adfærd i en hverdag præget af drift kan spænde ben.
Vi ser også gode eksempler på, at små bevidste ændringer i netop adfærd sår frø til nye kompetencer. Som stille og roligt gør en forskel. For samarbejdet og for borgerne.
Det er med de faste teams som afsæt, at vi her vil give eksempler på nogle af de elementer, vi ser man skal have for øje i store forandringsprocesser på ældreområdet.
Som ramme introducerer vi en enkel model til at analysere og navigere i udviklings- og forandringsprocesser. Den viser helt overordnet tre typer interventioner: strukturelle, kulturelle og faglige.
Vi oplever, at der tales og arbejdes meget med strukturer. De er nødvendige, men ikke tilstrækkelige for at lykkes med forandringer.
Derfor sætter vi her fokus på kultur og faglighed.
Lad os sænke vandspejlet
Vi tegner ofte et isbjerg og et balancebræt.
Isbjerget, fordi det symboliserer, at vi typisk kun ser toppen af et behov. Og at vi med fordel kan interessere os for, hvad der ligger under toppen for at forstå, hvad der er på spil.
Vi vil så at sige gerne sænke vandspejlet en smule.
Det er en indgang til at tale om alt det, der ligger under de forandringer, vi nemmere kan få øje på. Så vi kan arbejde med det, der skal bære den forskel, vi gerne vil gøre – og det vi gerne vil have, at borgeren og omverdenen ser.
Balancebrættet symboliserer, at det kræver en konstant bevægelse. At det der ligger under toppen rummer flere elementer, som man samtidigt skal arbejde med. I en lidt grov opdeling taler vi om strukturer, kultur og kompetence.
Vi oplever, at de tre overskrifter giver en god ramme til at drøfte, hvad der har behov for fokus.
Strukturerne kan vi beslutte – og har vi ofte besluttet, hvis vi ser på faste tværfaglige teams som eksempel. Vi har lavet organiseringen. Sammensat teamet. Planlagt møder. Valgt rammer, fordelt roller, beslutningsmandater og valgt styringsmodeller. Alt sammen strukturer vi ser udfolde sig mange steder.
Når hverdagen melder sig, og visioner skal blive til virkelighed, bliver det tydeligt, at der ligger et stort arbejde i de små og store adfærdsændringer. Det der til sammen skaber kulturen. Og som skal leve i og give justeringer strukturen, for at få den ønskede værdi af de faste teams for både medarbejdere og borgere.
Det bliver også tydeligt, at det ændrede samarbejde i de nye strukturer kalder på faglige interventioner og kompetencer, der skal trænes. Både de fag-faglige, og de ledelsesfaglige kompetencer, som kan facilitere forandringen.
Vi oplever som konsulenter, at de tre typer interventioner kan være hjælpsomme redskaber til at få øje på, om der er nogle ledelseshandlinger, som fylder for meget og tipper balancen.
Griber vi fx for meget til de grønne greb = strukturer og beslutninger? Fremfor de røde greb = ledelse af adfærd. Og har vi øje for ændrede kompetencebehov = træning og læring?
Hvad er den passende bevægelse eller balance?
Forandringsprocesser sætter spot på den gensidige afhængighed mellem strukturer, kultur og kompetencer. Fordi en ændring i det ene felt påvirker de andre på en måde, så man mærker ubalancen.
Det kalder på handling og bevidste valg.
I det følgende vil vi give eksempler på, hvordan vi arbejder med små greb i hverdagen. Vi sætter her fokus på det, som har betydning for den adfærd, der former og udvikler kultur i et levet team-fællesskab. Og de kompetencer, som ikke læres på kurser, men som skal trænes og ledes i praksis.
Tavs viden i de tværfaglige teams
Hvilken udfordring ser vi?
Vi møder mange engagerede medarbejdere i de faste tværfaglige teams. Alle har borgerens behov for øje. Og helt naturligt set med deres respektive faglige blikke. Fx med et plejefagligt, et sygeplejefagligt eller et terapeutisk perspektiv.
Vi oplever også, at det kan være svært at koble sig på hinanden. Man fortæller sine konklusioner, men har sjældent mellemregningerne med. Det man har observeret og overvejet på vejen, for at komme frem til konklusionen.
Måske fordi det går så hurtigt, at man ikke er bevidst om det.
Måske fordi det er det, der hidtil har været opgaven og forventningen.
Uden italesatte mellemregninger kan det blive svært – nogle gange konfronterende – at spørge til eller undre sig over hinandens valg, råd og anbefalinger. Måske får man slet ikke øje på, at der kunne være andre mulige valg at træffe
Hvad ser vi behov for?
En del af det, der skaber barrierer her, er tavs viden. Den møder vi meget af på plejeområdet. Mange har arbejdet i hjemmeplejen i så mange år, at man synes, det man gør, er naturligt eller banalt. Særligt blandt hjælpere og assistenter.
Samtidig har der ikke tidligere været meget fokus på eller tid til at tale om, hvad der ligger til grund for de valg, man hver især træffer, når man står hos borgeren. Og at de er faglige valg.
Vi oplever dog også, at det kræver øvelse at sætte ord på sine tanker, og blive så bevidst
om egne observationer og mellemregninger, at man kan invitere andre til at tænke med.
Den meget omtalte psykologiske tryghed at dele tanker, men ikke er sikker på, er også en væsentlig faktor. Og et sprog til at fortælle om sine faglige overvejelser. Noget som nogle faggrupper er mere trænet i end andre. Så når vi sammensætter teams af hjælpere, assistenter, sygeplejersker, terapeuter og visitatorer, så samler vi uden tvivl vigtige fagligheder omkring borgeren. Men har vi også blik for, at teamet som struktur ikke i sig selv skaber de nødvendige koblinger mellem de faglige perspektiver?